MY LIFE MY FUTURE: September 2017

Pendelegasian Wewenang

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Dunia yang sudah sangat maju kini, kita sangat harus sangat bisa bersaing dalam berbagai hal, contohnya tentang manajemen yakni salah satu nya wewenang, wewenang ialah sesuatu sikap untuk mengatur dan memberi pengarahan kepada bawahan, wewenang yang harus dimiliki pemimpin ialah wewenang yang sangat-sangat baik dalam hal apapun, melatar belakangi pembuatan makalah yang berjudul “Pendelegasian Wewenang” yakni ingin mempelajari dan memperdalam tentang ilmu manajemen khususnya tentang pendelegasian wewenang. Berikut penjelasannya.

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apa itu Delegasi?

2. Bagaimana pendapat para ahli tentang delegasi?

3. Apa asas-asas pendelegasian wewenang?

4. Manfa’at pendelegasian wewenang?

5. Hambatan pendelegasian wewenang?

6. Apa pengertian sentralisasi dan desentralisasi?

7. Syarat pendelegasian yang efektif?

C. TUJUAN

Tujuan pembuatan makalah yang berjudul “Pendelegasian Wewenang” ini adalah untuk memperdalam ilmu Manajemen, untuk mengetahui bagaimana seluk beluk tentang ilmu manajemen.

D. MANFAAT

Kita dapat belajar bersama dan dapat memahami akan penting nya Manajemen dalam kehidupan sehari-hari, khususnya bagi penyusun sendiri dapat lebih memahami Apa itu wewenang dan tanggung jawab.

BAB II

PEMBAHASAN

A. DELEGASI

1. Pengertian Delegasi dan Pendelegasian

Delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.

Pendelegasian adalah pelimpahan kekuasaan, wewenang dan tanggung jawab kepada orang lain. Pekerjaan-pekerjaan yang sifatnya rutinitas sebaiknya didelegasikan ke orang lain agar seorang manajer dapat menggunakan waktunya itu untuk melakukan tugasnya sebagai seorang manajer.

Pendelegasian adalah kegiatan seseorang untuk menugaskan stafnya / bawahannya untuk melaksanakan bagian dari tugas manajer yang bersangkutan dan pada waktu bersamaan memberikan kekuasaan kepeda staf/bawahan tersebut, sehingga bawahan itu dapat melaksanakan tugas tugas itu sebaik baiknya serta dapat mempertanggung jawabkan hal hal yang didelegasikan kepadanya, ( Manulang,1988).

Pendelegasian merupakan proses penugasan, wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan. ( Sujak, 1990).

Delegasai wewenang adalah proses yang paling fundamental dalam organisasi, sebab pimpinan tak kan sanggup melakukan segala sesuatu dan membuat setiap keputusan.

Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu elemen penting dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer perawat dan bidan menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.

2. Pendelegasian Wewenang Pendapat Para Ahli

Ralph C Davis: Delegation of Authority is merely the phase of the process in wich Authorityof assigned function is released to position to be exercise by their incumbent.

Artinya: Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang, berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggungjawaban.

Malayu S.P. Hasibuan: Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakannya atas namadelegator.

3. Asas pendelegasian wewenang:

1. Asas kepercayaan

2. Asas delegasi atau hasil yang diharapkan

3. Asas penentuan fungsi atau asas kejelasan tugas

4. Asas rantai berkala

5. Asas tingkat wewenang

6. Asas kesatuan komando

7. Asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab

8. Asas pembagian kerja

9. Asas efisiensi

10. Asas kemutlakan tanggung jawab

4. Aspek Penting Dalam Pendelegasian

a) Fokus pendelegasian adalah hasil kerja yang diharapkan tercapai, dalam upaya menggapai sasaran/tujuan akhir dari organisasi.

b) Pendelegasian dilaksanakan dengan sikap hormat yang didasarkan atas penghargaan dan kesadaran terhadap diri sendiri sebagai sesuatu yang "berharga", serta memerhatikan harga diri dan kehendak bebas orang lain, di mana setiap pekerja dipandang sebagai subjek, dan bukan objek kerja.

c) Pendelegasian yang menghasilkan melibatkan harapan-harapan yang meliputi bidang berikut:

I. Menekankan pada tercapainya hasil-hasil yang didambakan atau diinginkan pada waktu depan yang telah ditentukan ("desired results").

II. Pelaksanaannya dilandasi pedoman/petunjuk ("guidelines") yang jelas, baik bagi tugas maupun pelaksana tugas. Artinya pendelegasian menyatakan pedoman-pedoman, larangan-larangan, dan batas-batas dimana seseorang harus bekerja/melakukan kewajibannya. Hal ini menolong setiap orang untuk bekerja dengan baik/patut.

III. Melibatkan sumber-sumber daya ("resources") yang pasti. Pendelegasian menyatakan (disertai dengan pernyataan) akan adanya sumber-sumber daya, antara lain sumber daya manusia, keuangan, teknis, atau organisasi yang dapat dipakai seseorang untuk menyelesaikan tugas yang didelegasikan kepadanya.

IV. Dinyatakan dengan adanya tanggung jawab dan pertanggungjawaban ("responsibility" dan "accountability"). Pendelegasian menyatakan patokan yang akan digunakan untuk menilai hasil/prestasi akhir, yang diwujudkan dengan adanya tanggung jawab dan pertanggungjawaban kerja yang dapat dilakukan dengan membuat/memberi pelaporan pada awal tugas, dalam tugas, dan akhir tugas untuk diketahui dan dievaluasi oleh pemimpin.

V. Mempertimbangkan risiko-risiko yang akan terjadi atau ditindaki ("consequences"). Pendelegasian dapat menyatakan akibat-akibat yang akan terjadi, yang baik maupun yang tidak baik, sebagai hasil dari suatu pekerjaan atau tugas yang didelegasikan. Akibat-akibat ini dapat diukur melalui evaluasi/pengkajian yang dilakukan dengan meneliti deskripsi tugas dan hasil kerja atau produk yang telah dilakukan atau dihasilkan. Dengan menanyakan apakah semuanya ini telah dilakukan dengan baik dan sesuai dengan rencana, ketentuan dan prosedur, ataukah malah sebaliknya.

5. Alasan pentingnya pendelegasian

Ada alasan delegasi itu diperlukan, diantaranya adalah :

1. Memungkinkan atasan dapat mencapai lebih dari pada mereka menangani setiap tugas sendiri.

2. Agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.

3. Atasan dapat memusatkan tenaga kepada suatu tugas yang lebih diprioritaskan.

4. Dapat mengembangkan keahlian bawahan sebagai suatu alat pembelajaran dari kesalahan.

5. Karena atasan tidak mempunyai kemampuan yang dibutuhkan dalam pembuatan keputusan.

6. Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan mencapai hasil yang lebih baik dari pada semua kegiatan ditangani sendiri.

7. Agar organisasi berjalan lebih efisien.

8. Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan dapat memusatkan perhatian terhadap tugas-tugas prioritas yang lebih penting.

9. Dengan pendelegasian, memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat dipergunakan sebagai bahan informasi untuk belajar dari kesalahan atau keberhasilan.

6. Kegiatan delegasi wewenang

Beberapa kegiatan dalam delegasi wewenang adalah :

· Manager perawat/bidan menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan;

· Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;

· Perawat/bidan yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.

· Manajer perawat/bidan menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.

7. Prinsip delegasi

Dibawah ini adalah prinsip – prinsip klasik yang dapat dijadikan dasar untuk delegasi yang efektif :

· Prinsip scalar.

Proses skalar adalah mengenai perkembangan rantai perintah yang menghasilkan pertambahan tingkat-tingkat pada struktur organisasi. Proses skalar dicapai melalui pendelegasian wewenang dan tanggung jawab.

· Prinsip kesatuan perintah.

Dalam melakasanakan pekerjaan, karyawan harus memperhatikan prinsip kesatuan perintah sehingga pelaksanaan kerja dapat dijalankan dengan baik. Karyawan harus tahu kepada siapa ia harus bertanggung jawab sesuai dengan wewenang yang diperolehnya. Perintah yang datang dari manajer lain kepada serorang karyawan akan merusak jalannya wewenang dan tanggung jawab serta pembagian kerja.

· Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas.

8. Cara melakukan delegasi

Cara manajer dalam melakukan delegasi antara lain :

· Membuat perencanaan ke depan dan mencegah masalah.

· Menetapkan tujuan dan sasaran yang realistis

· Menyetujui standar kerja

· Menyelaraskan tugas atau kewajiban dengan kemampuan bawahan

· Melatih dan mengembangkan staf bawahan dengan memberikan tugas dan wewenang baik secara tertulis maupun lisan.

· Melakukan kontrol dan mengkoordinasikan pekerjaan bawahan dengan mengukur pencapaian tujuan berdasarkan standar serta memberikan umpan balik prestasi yang dicapai.

· Kunjungi bawahan lebih sering dan dengarkan keluhan - keluhannya.

· Bantu mereka untuk memecahkan masalahnya dengan memberikan ide ide baru yang bermanfaat.

· Memberikan ‘reward’ atas hasil yang dicapai.

· Jangan mengambil kembali tugas yang sudah didelegasikan.

9. Teknik pendelegasian

Manajer perawat/bidan pada seluruh tingkatan dapat menyiapkan tugas-tugas yang dapat didelegasikan dari eksekutif perawat sampai eksekutif departemen atau kepala unit, dan dari kepala unit sampai perawat/bidan klinis. Delegasi mencakup kewenangan untuk persetujuan, rekomendasi atau pelaksanaan. Tugas-tugas seharusnya dirangking dengan waktu yang diperlukan untuk melaksanakannya dan sebaiknya satu kewajiban didelegasikan pada satu waktu.

10. Jenis pendelegasian

Dalam bukunya yang berjudul The 7 Habits of Highly Effective People, Stephen R. Covey menyatakan bahwa ada 2 jenis pendelegasian, yaitu :

· Pendelegasian Suruhan (Gofer Delegation)

Pendelegasian suruhan berarti : "kejar ini, kejar itu, kerjakan ini, kerjakan itu, dan beritahu saya ketika sudah selesai."

Pendelegasian suruhan berprinsip pada metode, yaitu semua didikte secara rinci dan spesifik step by step cara melakukannya. Pendelegasian dengan cara ini banyak digunakan oleh manager karena mereka berpikir metode yang dilakukan pasti tidak akan keluar dari jalur, minim kesalahan dan sesuai dengan apa yang diinginkan. Tapi kelemahannya adalah bahwa mereka tidak melatih creative thinking anak buah mereka dan bila terjadi kesalahan si anak buah akan merasa tidak bertanggung jawab kepada hasil yang didapat.

· Pendelegasian pengurusan (Stewardship Delegation)

Pendelegasian pengurusan berfokus pada hasil dan bukan pada metode, memberikan secara rinci hasil yang diinginkan, bukan memberikan secara rinci apa yang harus dilakukan. Pendelegasian ini memberi pilihan metode kepada anak buah dan membuat mereka bertanggung jawab atas hasil. Pendelegasian metode pengurusan memberi kepercayaan penuh kepada anak buah dan kepercayaan ini adalah bentuk tertinggi dari motivasi manusia. Kepercayaan menghasilkan yang terbaik dari diri manusia. Tetapi dibutuhkan waktu dan kesabaran, dan tanpa mengesampingkan kebutuhan untuk melatih dan mengembangkan orang sehingga kecakapan mereka dapat meningkat ke tingkat kepercayaan itu. Bila pendelegasian pengurusan dilakukan dengan benar, kedua pihak akan mendapatkan keuntungan dan akhirnya jauh lebih banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam waktu yang jauh lebih singkat. Prinsip yang terlibat dalam pendelegasian pengurusan selalu benar dan dapat berlaku pada orang atau situasi jenis apapun.

11. Penyebab gagalnya delegasi

· Atasan merasa lebih jika mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.

· Atasan tidak ingin ambil resiko kalau saja bawahannya salah ataupun gagal dalam menjalankan wewenangnya.

· Atasannya kurang atau tidak percaya kepada bawahannya.

· Atasan takut apabila seorang bawahannya melakukan tugas dengan sangat baik dan efektif, sehingga dapat mengancam posisinya sebagai atasan.

· Bawahan tidak menerima dengan alasan dapat menambah tanggung jawab yang sudah diterima.

· Bawahan takut tidak dapat menjalankan tugas – tugas dengan benar dan dikatakan gagal.

· Bawahan merasa tertekan apabila dilimpahkan tanggung jawab yang lebih besar.

12. Hambatan pendelegasian

a. Hambatan hambatan pada delegator

· Kemampuan yang diragukan oleh dirinya sendiri

· Meyakini bahwa seseorang “mengetahui semua rincian”

· “Saya dapat melakukannya lebih baik oleh diri saya sendiri” buah pikiran yang keliru.

· Kurangnya pengalaman dalam pekerjaan atau dalam mendelegasikan

· Rasa tidak aman

· Takut tidak disukai

· Penolakan untuk mengakui kesalahan

· Kurangnya kepercayaan pada bawahan

· Kesempurnaan, menyebabkan kontrol yang berlebihan

· Kurangnya ketrampilan organisasional dalam menyeimbangkan beban kerja

· Kegagalan untuk mendelegasikan kewenangan yang sepadan dengan tanggung jawab.

· Keseganan untuk mengembangkan bawahan

· Kegagalan untuk menetapkan kontrol dan tindak lanjut yang efektif.

b. Hambatan- hambatan pada yang diberi delegasi

· Kurangnya pengalaman

· Kurangnya kompetensi

· Menghindari tanggung jawab

· Sangat tergantung dengan boss

· Kekacauan [disorganization]

· Kelebihan beban kerja

· Terlalu memperhatikan hal hal yang kurang bermanfaat

c. Hambatan- hambatan dalam situasi

· Kebijakan tertuju pada satu orang

· Tidak ada toleransi kesalahan

· Kekritisan keputusan

· Urgensi, tidak ada waktu untuk menjelaskan [krisis manajemen]

· Kebingungan dalam tanggung jawab dan kewenangan.

· Kekurangan tenaga

13. Metode-metode pendelegasian

· Spesifikasi tanggung jawab secara jelas.

Menjelaskan hasil yang di harapkan dari sebuah tugas yang di delegasikan atau dari suatu penugasan,jernihkan sasaran dan prioritas.dan beritahukan kepadanya mengenai batas waktu apa saja yang harus di penuhi

· Berikan kekuasaan yang cukup dan princi batas-batas kebijaksanaanya.

Bila member tanggung jawab yang baru tentukan jumlah kekuasaan yang sesuai yang di butuhkan oleh bawahan tersebut agar dapat melaksanakanya

· Princi persyaratan pelaporan

Peting seorang bawahan memahami jenis-jenis informasi yang harus di laporkan, beberapa sering laporan harus di harapkan, dan bagaimana kemajuan akan di pantau(misalnya : laporan tertulis, pertemuan-pertemuan tinjauan)

· Mengenai kemajuan, presentasi dalam pertemuan-pertemuan departemen evaluasi kerja yang formal

· Pastikan penerimaan tanggung jawab dari bawahan

Agar pendelegasian itu berhasil, maka bawahan tersebut harus menerima penugasan yang baru tersebut dan mengikat diri untuk melaksanakannya. Karena penugasan tersebut menarik dan penting bagi kemajuan karier bawahan tersebut.

· Teruskan informasi kepada mereka yang harus mengetahui

Orang yang diberikan wewenang (pendelegasian), ia harus melakukan tugas oleh yang didelegasikan harus diberitahukan tentang tanggung jawab kekuasaan baru dari bawahan kepada rekannya.

· Pantaulah kemajuan dengan cara yang sesuai

· Usahakan agar supaya bawahan memperoleh informasi yang dibutuhkan

· Berilah dukungan dan bantuan namun hindari pendelegasian yang terkait

· Buatlah agar kesalahan itu menjadi suatu proses belajar (Yukl. Gary.1989).

14. Wewenang Yang Didelegasikan

Ø Delegasikan tugas oleh yang dapat dilakukan dengan lebih baik oleh bawahan

Ø Delegasikan oleh yang mendesak namun bukan yang mempunyai prioritas tinggi

Ø Delegasikan tugas oleh yang relevan bagi karier seorang bawahan

Ø Delegasikan tugas tugas dengan kesukaran yang sesuai

Ø Delegasikan tugas yang menyenangkan maupun yang tidak menyenangkan

Ø Delegasikan tugas oleh yang tidak sentral bagi peran manejer

15. Ada 4 Kegiatan Terjadi Ketika Delegasi Dilakukan

a) Pendelegasian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.

b) Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai ujuan atau tugas.

c) Penerimaan delegasi, yang menimbulkan kewajiban atau tanggung jawab.

d) Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.

16. Manfaat Pendelegasian Wewenang

1. Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi

2. Memberikan keputusan yang lebih baik

3. Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan

4. Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif

17. Hambatan Terhadap Pendelegasian Yang Efektif

Penyebab keengganan untuk mendelegasikan wewenang adalah :

a. Perasaan tidak aman. Manajer enggan mengambil resiko untuk melimpahkan tugas atau mungkin takut kehilangan kekuasaan bila bawahannya terlalu baik melaksanakan tugas.

b. Ketidak mampuan manajer. Sebagian manajer bisa sangat tak teratur dalam membuat perencanaan ke depan.

c. Ketidak percayaan kepada bawahan

d. Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas

Penyebab keengganan untuk menerima pendelegasian wewenang adalah:

a. Perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.

b. Bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.

c. Bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.

d. Bawahan kurang peracaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang pembuatan keputusan yang lebih besar

18. Sentralisasi Dan Desentralisasi

19. Sentralisasi Dan Desentralisasi Dalam Negara

a. Sentralisasi

Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi. Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya otonomi daerah.

Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.

b. Desentralisasi

Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan kebijakan kepada manajer atau orang-orang yang berada pada level bawah dalam suatu struktur organisasi. Pada saat sekarang ini banyak perusahaan atau organisasi yang memilih serta menerapkan sistem desentralisasi karena dapat memperbaiki serta meningkatkan efektifitas dan produktifitas suatu organisasi.

Faktor yang menentukan tingkat delegasi wewenang (sentralisasi/desentralisasi)

1. Mahalnya keputusan (semakin mahal à sentralisasi)

2. Keseragaman kebijaksanaan (jika menghendaki keseragaman à sentralisasi)

3. Kemajuan perusahaan (jika menginginkan perusahaan maju dan berkembang, maka harus disertai dengan kebebasan bawahan àdesentralisasi)

4. Sejarah perusahaan (jika awal berdiri berbentuk perusahaan perorangan àsentralisasi)

5. Keinginan untuk bebas (Jika para manajer ingin memiliki kebebasan àdesentralisasi)

6. Jumlah manajer yang terampil (semakin banyak à desentralisasi)

7. Teknik pengendalian (jika cara pengawasan baik, alat pengawasan lengkap à desentralisasi)

8. Pengaruh lingkungan (jika pengaruh lingkungan (misal peraturan perburuhan) banyak yang perlu ditafsirkan secara intensif à sentralisasi)

20. Delegasi Manajer

1. Seorang manajer menghadapi lebih banyak pekerjaan lebih dari normal dapat dilaksanakan oleh 1 (satu) orang.

2. Mendelegasikan kekuasaan merupakan langkah penting untuk mengembangkan para bawahan.

3. Kelancaran organisasi diperlukan oleh suatu perusahaan, apabila para manajer berhalangan, tugas-tugasnya dapat dilaksanakan orang lain.

4. Mendelegasikan wewenang adalah anak kunci organisasi.

21. Delegasi Aktif

1. Rencana-rencana dan kebijaksanaan diterangkan secara jelas kepada bawahan.

2. Tugas dan wewenang dirinci secara jelas.

3. Penempatan orang pada tugas yang tepat.

4. Memelihara garis-garis komunikasi yang terbuka.

5. Menetapkan alat-alat pengendalian yang sempurna.

6. Memberikan penghargaan bagi delegasi yang efektif dan penggunaan wewenang yang sukses.

7. Mengadakan human relations yang baik, agar jurang sosial budaya diperkecil.

22. Syarat Untuk Delegasi Yang Efektif

a. Kesediaan manajer untuk memberi kebebasan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas yang dilimpahkan.

b. Komunikasi yang baik antara manajer dan bawahan.

c. Meningkatkan kompleksitas tugas yang dilimpahkan dan derajat pelimpahan dalam suatu jangka waktu tertentu.

B. MANAJEMEN INDUSTRI JASA BOGA

1.Top Management

Top manajemen berkaitan dengan keputusan yang lingkup dan kerangka waktunya lebih luas. Sebutan di level top manajemen antara lain chief executive officer (ceo), chief operating officer/kepala operasional (coo), chief finance officer (cfo), is for the noninformation systems executive treasurer, pengendali, chief information officer (cio executive vice president, and pegawai senior. Top manajer didalamnya terdapat beberapa orang memiliki wewenang kuat yang bertanggung jawab atas empat fungsi dasar dari bisnis, pemasaran dan keuangan, produksi dan penelitian serta pengembangan. Keputusan yang dibuat pada tingkat ini tidak bisa diprediksi,dalam jangka waktu yang panjang, dan terkait dengan masa depan, kegiatan tidak hanya masa lalu dan / atau saat ini.

Oleh karena itu, hal ini menuntut pengalaman yang banyak dan pengambilan keputusan yang tepat. Mis sebuah perusahaan harus mampu menyediakan informasi kepada manajemen puncak yang diperlukan dalam laporan berkala, laporan saat ini, dan laporan berdasarkan permintaan.

Informasi yang ada harus menunjukkan bagaimana semua kegiatan di perusahaan dan departemen terkait dan tidak terlepas satu sama lain dan saling mempengaruhi. Keputusan penting yang dibuat pada tingkat ini cenderung diarahkan

(1) Perencanaan strategis, misalnya, bagaimana pembiayaan perkembangan perusahaan dan pasar baru mana harus ditangani pertama kali,

(2) Alokasi sumber daya, seperti memutuskan apakah akan membangun atau menyewakan ruang kantor dan apakah akan menghabiskan lebih banyak uang untuk iklan atau mempekerjakan staf baru, dan

(3) Perumusan kebijakan, seperti menentukan kebijakan perusahaan untuk mempekerjakan kaum minoritas dan menyediakan insentif karyawan.

Manajer pada tingkat ini sering disebut pengambil keputusan strategis.
Contoh keputusan terstruktur termasuk memutuskan rencana lima tahun kedepan sesuai tujuan perusahaan, mengevaluasi sumber daya keuangan di masa depan, dan memutuskan bagaimana bereaksi terhadap tindakan pesaing. Pada tingkat yang lebih tinggi dari manajemen, banyak data yang dibutuhkan untuk membuat keputusan datang dari luar organisasi (misalnya informasi tentang keuangan pesaing).

Sebutan Di Level Manajemen Puncak (Top Manajemen) :

- Ceo (Chief Executive Officer) È Kepala Eksekutif Tertinggi

- Coo (Chief Operational Officer) È Kepala Operasional Tertinggi

- Cfo (Chief Fincance Officer) È Kepala Keuangan Tertinggi

- Cio (Chief Information Officer) È Kepala Sistem Informasi Tertinggi

- Gm (General Manager ) È Kepala Operasional Tertinggi Di Sebuah Hotel

2.Middle Management

Manajemen di level menengah biasanya cakupannya lebih luas cakupannya dalam mengambil keputusan ,seperti manajer divisi , director, manajer pabrik atau manajer cabang atau sebutan lain dimana setiap perusahaan berbeda-beda.

Informasi yang berada di level manajer menengah meliputi ulasan, ringkasan, dan analisis data historis untuk membantu merencanakan operasi dan kontrol dalam melaksanakan kebijakan yang telah dirumuskan oleh level manajemen atas/puncak. Informasi ini biasanya diberikan kepada manajer menengah dalam dua bentuk: ringkasan laporan

(1) Yang menunjukkan total dan tren-misalnya, total penjualan oleh kantor, oleh produk, oleh tenaga penjual, dan totalkeseluruhan penjualan-dan laporan pengecualian

(2) Yang menunjukkan data-data yang tidak lazim-misalnya laporan persediaan, daftar ini hanya memuat komponen-komponen dalam jumlahtidak lebih dari 10 item. Laporan-laporan ini dapat dijadwalkan secara rutin (laporan berkala),diminta atas dasar kasus per kasus (on-demand laporan), atau yang dihasilkan hanya ketikakondisi tertentu ada (event-diprakarsai laporan).

Laporan berkala yang dibuat telah ditentukan waktunya : harian, mingguan, bulanan, kuartal, atau tahunan. Laporan-laporan ini biasanya mencakup laporan penggajian, laporan status persediaan, laporan penjualan, laporan laba rugi, dan neraca. Laporan on-demand biasanya diminta oleh manajer ketika informasi tersebut diperlukan untuk masalah tertentu. Sebagai contoh, jika seorang pelanggan ingin membuat sebuah rekening tagihan yang besar, seorang manajer mungkin meminta laporan khusus pada pembayaran pelanggan dan riwayat permintaan. Pada saat awal laporan biasanya masih belum ada perubahan dan memerlukan perhatian yang segera seperti laporan persedian barang yang tidak tersedia atau laporan tentang peralatan yang tidak layak pakai.

Manajer di tingkat menengah biasa juga disebut manajer yang membuat keputusan secara taktis yang umumnya berurusan dengan keputusan semistructured. Sebuah keputusan semiterstruktur adalah keputusan yang meliputi beberapa prosedur struktur dan tidak bisa diputuskan pada saaat prosedur tersebut dibuat. Dalam kebanyakan kasus, keputusan semistructured bersifat kompleks, membutuhkan analisis yang rinci dan perhitungan yang luas.

3.Low Management

Tingkatan tertinggi dari sebuah manajemen, tingkatan terendah (operasional) manajemen, sebagian besar terkait dengan keputusan yang diambil dalam waktu yang relatif sempit. Manajemen dengan tingkatan yang lebih rendah, juga disebut manajemen pengawasan, dan merupakan aktualisasi dari perencanaan manajemen menengah dan mengendalikan kegiatan operasional sehari-hari kegiatan yang berfungsi untuk menjaga keberlanjutan organisasi.

Contoh manajer tingkat rendah adalah manajer gudang yang bertanggung jawab atas restocking persediaan , atau restaurant manager yang bertugas mengawasi jalannya operasional restaurant ,dan manager yang memanage bahan-bahan bertanggung jawab untuk melihat bahwa semua bahan yang diperlukan di bidang manufaktur memenuhi kebutuhan produksi.

Sebagian besar keputusan pada tingkat ini membutuhkan informasi yang mudah dimengerti tentang status dak aktivitas yang sedang berlangsung dan kegiatan dalam fungsi dasar bisnis -misalnya, informasi yang dibutuhkan untuk memutuskan kapan melakukan restok ulang persediaan.

Informasi ini umumnya diberikan dalam laporan rinci yang mengandung informasi spesifik tentangkegiatan rutin. Laporan-laporan jenis ini biasanya terstruktur, sehingga bentuknya dapatditentukan. Data operasional bisnis sehari-hari sudah tersedia, dan pengolahan dapat dengan mudah dilakukan dengan komputerisasi.

Manajer pada tingkat ini biasanya membuat keputusan terstruktur. Sebuah keputusan terstruktur adalah keputusan yang dapat diprediksi yang dapat dibuat sebelum diputuskan dengan kata lain disebut prosedur rutin.

Contoh tingkatan management dalam hotel:

1. Top Management, biasanya dihotel-hotel bintang 5 dipegang oleh jabatan General Manager. Contoh tugas dan tanggung jawab :

a) Bertanggung jawab terhadap perumusan kebijaksanaan tehnis, pengendalian, kordinasi, evaluasi, administrasi, strategi jangka panjang atau merumuskan peraturan-peraturan perusahaan

b) Menjadi otak dari operasional keseluruhan dari hotel

c) Bertanggung jawab terhadap keputusan dan peraturan yang dibuat

d) Menentukan visi , dan misi perusahaan

e) Menetukan standar oiperasional prosedur

f) Melakukan pengawasan baik terhadap midel atau lower management

g) Menyusun laporan , dokumentasi dan korespondensi kepada owner

h) Melakuakn kordinasi terhadap semua divisi dan departement

i) Melakukan evaluasi terhadap planning jangka panjang

j) Merubah planning jangka panjang

2. Middle Management, biasanya dihotel-hotel bintang 5 dipegang oleh division manager/director.

Contoh tugas dan tanggung jawab f & b director :

a) Bertanggung jawab terhadap perumusan kebijaksanaan dan tehnis pengendalian, kordinasi, evaluasi, administrasi pengelolaan food and beverage department

b) Menetapkan menu, system penyajian, strategi penjualan, mengarahkan pelaksanaan, menilai keberhasilan

c) Menetapkan jadwal operasional outlet f&b

d) Melakukan analysis, evaluasi pemakaian, commodities dan statistik penjualan

e) Meneliti rekomendasi penyesuaian tarif “food&beverage”

f) Meneliti dan menyetujui “standard portion size

g) Melakukan koordinasi pelaksanaan kegiatan antara “kitchen –f and b service dan stewarding

h) Menyusun rencana dan program kerja

i) Menyusun rencana anggaran kitceh, fb service dan stewarding

j) Merumuskan kebijaksanaan pengendalian biaya operasional dan menilai pelaksanaannya

k) Memonitor hasil inventaris kitchen , f and b service dan stewarding

l) Memonitor pelaksanaan store room requisition , purchase requisition

m) Melaksanakan dan menjaga kelancaran operasional f and b department

n) Menangani permasalahan yang memerlukan penanganan secara langsung kepada eam dan masalah yang memerlukan penanganan khusus

o) Menjalin hubungan yang bnaim dengan tamu

p) Menyusun laporan , korespondensi, dan dokumentasi

3. Low Management, biasanya di hotel-hotel bintang 5 dipegang oleh manager seperti ,restaurant manager, banquet manager, reservation manager dan lain-lain. Contoh tugas dan tanggung jawab restaurant manager :

a) Menyusun rencana dan program kerja , dan menialai pelaksanaannya

b) Mengawasi jadwal operasional f and b outlets

c) Mewakili fb manager / assistant fb manager jika tidak ada di tempat

d) Menghadiri rapat f adn b department head

e) Menciptakan pembinaan dan keharmmonisan penyelenggaraan kerja

f) Menjalin dan membina hubungan yang baim dengan tamu

g) Meneliti keluhan tamu atas pelayanan produk dan menerangkan ke bagian yang bersangkutan untuk diatasi dengan baik

h) Menangani permaslahan yang memerlukan penanganan secara langsung dan melaporkan kepada fb manager , mengenai maslah yang memerlukan penanganan khusus

i) Melakukan kordinasi antara fb service dan fb product

j) Melakukan pengawasan dan persiapan dan kelancara event

k) Memastikan kelancaran berbagai hal yang berkaitan dengan bagian fb service

TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB ORGANISASI KITCHEN

Tugas dan tanggung jawab organisasi dapur akan saya jelaskan berdasarkan tugas masing masing secara menyeluruh:

Berikut jabatan dapur beserta tugasnya secara garis besar untuk memberikan gambaran umum semua jabatan di kitchen departemen dalam rangka meningkatkan pengetahuan secara menyeluruh :

a. Chief Cook ( Executive Chef )

Biasa disebut juga Chef De Cuisin atau dipanggil dengan “Chef”saja. Pekerjaan seorang Chef lebih banyak bersifat administrative. Pada Hotel kecil seorang Chef masih dituntut untuk turun tangan mengolah makanan. Tugas dan tanggung jawab seorang Chef antara lain sebagai berikut :

1. Mengelola dapur yang menjadi tanggung jawabya

2. Menyusun Menu

3. Membuat standard recipe beserta food cost nya

4. Membuat purchase order ( bahan-bahan )

5. Membuat perkiraan ( forecast ) yang akan dicapai

6. Memimpin staff dan bawahannya

7. Mengawasi jalannya operasional kitchen terutama pada saat Hotel atau restaurant buka

b. Assistant Chief Cook ( Sous Chef )

Tugas dan tanggung jawabnya adalah menggantikan kedudukan Chef apabila dia berhalangan atau sedang libur ( day off ).

c. Chef de Partie

Chef de Partie bertugas mengawasi kelancaran jalannya operasional pada salah satu seksi yang menjadi tanggung jawabnya, Mengorganisasi dan membagi tugas dan pekerjaan pada bawahannya, dan ikut secara Langsung turun tangan mengolah makanan.

d. Demi Chef

Demi Chef adalah wakil Chef de Partie, tugas dan tanggung jawabnya sama.

e. Cook / Commis

Setiap Chef de Partie dibantu oleh juru masak ( Cook ) dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dan jumlahnya tergantung pada volume pekerjaan masing-masing bagian.

Commis 1 atau 1st Cook ( Senior Cook ) adalah pangkat yang biasanya diberikan kepada seorang Cook yang dianggap mampu untuk mengambil alih tanggung jawab atasannya dan untuk beberapa hal dia diberi wewenang untuk bertindak sebagai: “Chef de Partie/ Demi Chef” apa bila yang bersangkutan berhalangan, misalnya sakit, cuti, libur (day off ), sedangkan Commis 2, Commis 3/ Cook Helper adalah sebagai pelaksana yang bekerja atas perintah atasannya. Kepangkatan mereka dinilai berdasarkan kecakapan/ kemampuan dan lamanya bekerja.

C. JABATAN STRUKTURAL DALAM BIROKRASI

Jabatan yang diemban oleh PNS dibedakan menjadi jabatan struktural dan jabatan fungsional tertentu. Selain itu ada pula jabatan fungsional umum yang seringkali disederhanakan dengan istilah staf. Saat ini baru ada sekitar 110 jabatan fungsional tertentu, misalnya guru, dosen, perawat, dokter, penyuluh, dan lain-lain. Sedangkan jabatan struktural biasanya ditandai dengan predikat “kepala”, misalnya kepala dinas, kepala badan, kepala kantor, kepala bagian, kepala bidang, kepala seksi, kepala sub. Namun ada pula jabatan struktural yang tidak diawali dengan kepala, seperti sekretaris daerah, sekretaris DPRD, sekretaris KPU, inspektur (dulu bernama Kepala Badan Pengawasan Daerah), direktur rumah sakit, sekretaris, camat, dan lurah.

Jabatan struktural dalam birokrasi diartikan sebagai suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seorang PNS dalam rangka memimpin suatu organisasi negara. Jabatan tersebut disusun dalam bentuk eselon atau hirarki jabatan yang menunjukkan tingkatan tanggung jawab, wewenang, dan hak.

Menurut Burhanuddin A. Tayibnapis (dalam Muslim, 2007: 53) jabatan struktural merupakan jabatan pimpinan seperti yang terlihat dalam struktur organisasi. Jabatan struktural merupakan jabatan yang ditujukan bagi pegawai yang diarahkan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi (Martoyo dalam Muslim, 2007: 53). Dalam jabatan struktural, pengembangan karir diarahkan menjadi pimpinan dalam suatu organisasi berdasarkan tingkat eselon mulai dari eselon Va sampai dengan eselon Ia.

Di tingkat daerah jabatan struktural merupakan jabatan yang sangat diidamkan. Beberapa alasan bisa diungkapkan di sini, misalnya tunjangan jabatan yang lebih besar. Sebagai perbandingan, seorang PNS bergolongan III jika tidak berada dalam jalur struktural hanya akan mendapatkan tunjangan Rp 185.000,00 per bulan, namun bila PNS menduduki jabatan struktural dengan eselon IIIb maka ia mendapatkan tunjangan jabatan sebesar Rp 980.000,00 per bulan. Uang lembur dan Uang Harian Kembali (UHK) yang didapatkan jika melakukan perjalanan dinas pun lebih besar diperoleh pejabat struktural.

Dengan menduduki suatu jabatan struktural seorang pegawai mendapatkan akses kemudahan memperoleh fasilitas, misalnya kendaraan dinas, otoritas, kepanitiaan dalam kegiatan, memiliki bawahan, dan sebagainya. Selain itu di tengah masyarakat seseorang yang menyandang suatu jabatan masih mendapatkan tempat yang istimewa dan nama yang harum. Secara sosial budaya penghargaan masyarakat lebih tinggi kepada status seseorang dalam struktur pemerintahan daripada status-status formal lainnya.

Menurut pendapat Muslim (2007: 52) ada beberapa alasan kenapa PNS cenderung ingin menjadi pejabat struktural, yakni:

1. Eselonering dalam jabatan struktural sangat menarik;

2. Jabatan struktural menawarkan seseorang untuk menjadi pejabat pimpinan;

3. Evaluasi pekerjaan dalam jabatan struktural tidak seketat jabatan fungsional;

4. Tunjangan jabatan struktural jauh lebih tinggi;

5. Proyek-proyek dapat meningkatkan penghasilan lain yang cukup besar;

6. Beban kerja ringan.

Namun demikian Muslim (2007: 54-56) menggarisbawahi pula beberapa kelemahan dalam jabatan struktural, antara lain:

1. Tanggung jawab dibentuk atas dasar loyalitas personal (atasan), bukan atas dasar keahlian;

2. Hubungan kerja atasan dan bawahan yang terbentuk cenderung bersifat top-down dan patron-client;

3. Tidak mendukung kreativitas kerja pegawai;

4. Kecenderungan terjadinya praktek-praktek primordialisme;

5. Kinerja pegawai tidak dapat diukur secara tepat.

Dalam ilmu manajemen, pejabat adalah manajer dari suatu organisasi. Manajer atau jabatan tersebut kemudian dibagi dalam beberapa jenis yang berdasarkan level otoritas, kewenangan, dan tanggung jawab yang dimiliki oleh masing-masing jabatan yang diemban oleh para manajer atau para pejabat tersebut. Stoner, Freeman, dan Gilbert (dalam Azhari, 2011: 80) membagi pejabat berdasarkan tanggung jawab yang diemban dalam organisasi sebagai berikut:

1. First Line (First Level) Managers (pejabat/manajer pada level terdepan), yakni manajer/pejabat yang bertanggungjawab terhadap pekerjaan karyawan/pegawai operasional saja dan tidak memiliki bawahan manajer atau pejabat lain di bawahnya;

2. Middle Managers (pejabat menengah), yakni mereka yang bertanggungjawab manajer/pejabat di atasnya dan membawahi beberapa manajer/pejabat lini depan;

3. Top Managers (pejabat pada level puncak), yakni pejabat yang bertanggungjawab pada keseluruhan aktivitas organisasi yang dipimpinnya. Mereka menetapkan kebijakan operasional dan pedoman interaksi organisasi dengan lingkungannya.

Berdasarkan karakteristik tersebut maka pembagian pejabat struktural pada pemerintah daerah (kabupaten/kota) adalah sebagai berikut:

1. Pejabat struktural eselon IV (misalnya kepala sub bagian pada sekretariat daerah, kepala sub bidang pada badan, atau kepala seksi pada dinas) merupakan pejabat level terdepan;

2. Pejabat struktural eselon III (misalnya kepala bagian pada sekretariat daerah, kepala bidang pada badan atau dinas) merupakan pejabat level menengah;

3. Pejabat struktural eselon II (misalnya sekretaris daerah, kepala badan, atau kepala dinas) merupakan pejabat pada level puncak.

Dengan demikian dalam tataran daerah (kabupaten/kota), jabatan struktural eselon II merupakan jabatan yang paling strategis karena merupakan puncak karir tertinggi dalam pemerintah daerah maupun pimpinan teratas dalam satker. Jabatan ini terdiri dari eselon IIa yakni sekretaris daerah dan eselon IIb yakni kepala satker (kepala badan, kepala dinas, sekretaris DPRD, direktur RSUD, inspektur) termasuk pula staf ahli dan asisten sekda.

Pemimpin sebagai top manager memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan. Pengambilan keputusan merupakan pekerjaan manajerial yang berarti memutuskan apa yang harus dilakukan, bagaimana melakukan, siapa yang akan melakukan, dan bilamana akan dilakukan. Dalam hal ini menetapkan sasaran, prioritas, strategi, struktur formal, alokasi sumber daya, penunjukkan tanggung jawab dan pengaturan kegiatan. Tujuannya adalah untuk memastikan pengorganisasian unit kerja yang efisien, koordinasi kegiatan, penggunaan sumber daya secara efisien, serta adaptasi kepada lingkungan yang berubah. Aspek yang paling penting dari kebanyakan bentuk pengambilan keputusan adalah memutuskan bagaimana mengalokasikan sumber-sumber daya di antara berbagai kegiatan sesuai kepentingannya (Sartono, 2004: 97).

Namun dalam prakteknya peran pimpinan dalam birokrasi belum bisa diandalkan. Sartono (2004: 90-92) mencatat terdapat beberapa fenomena kepemimpinan pada birokrasi publik pada umumnya, antara lain:

Pertama, pemimpin birokrasi publik dalam menjalankan roda birokrasi umumnya belum digerakkan oleh visi dan misi, tetapi masih senantiasa digerakkan oleh peraturan yang sangat kaku. Akibatnya pemimpin tidak dapat mengembangkan potensi organisasi serta tidak mampu menyesuaikan dengan tuntutan lingkungan eksternal dalam hal ini kebutuhan masyarakat.

Kedua, pemimpin birokrasi publik senantiasa mengandalkan kewenangan formal yang dimilikinya. Kekuasaan menjadi kekuatan dalam menggerakkan bawahan. Mereka kurang memahami bawahan yang memiliki perbedaan karakteristik. Dalam kaitan ini, bilamana seorang atasan mengenal karakter bawahannya, maka akan lebih mudah menggerakkan atau memberikan motivasi yang tepat bagi karyawan. Dan dampaknya akan dapat meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja pegawai.

Ketiga, rendahnya kompetensi pemimpin birokrasi publik. Hal ini tidak terlepas dari pola promosi yang kurang mempertimbangkan kompetensi pejabat yang akan diangkat. Dalam birokrasi publik, promosi dilakukan atas dasar kepangkatan, golongan, dan hasil penilaian kinerja melalui DP3. Sementara dengan indikator-indikator tersebut tidak mampu menginformasikan kinerja pemimpin secara objektif. Hal ini telah menghasilkan mekanisme pengangkatan pimpinan yang kurang sesuai dengan tuntutan kebutuhan. Kompetensi pemimpin tetap rendah sekalipun eselon dan pangkatnya tinggi.

Keempat, rendahnya kemampuan manajerial dalam mengolah sumber daya organisasi yang dipimpinnya. Kemampuan manajerial sangat diperlukan oleh seorang pemimpin terkait dengan perannya dalam melaksanakan fungsi manajemen.

Kelima, lemahnya akuntabilitas pemimpin birokrasi karena tidak adanya transparansi pertanggungjawaban publik atas apa yang telah dilakukan oleh birokrasi. Padahal akuntabilitas ini penting dilakukan agar warga masyarakat dapat memberikan kontrol dan koreksi kepada birokrasi. Sistem akuntabilitas yang dilakukan hanyalah terbatas pada akuntabilitas administratif belaka.

D. EFEKTIFITAS MANAJEMEN DALAM LEMBAGA PENDIDIKAN

Dalam ranah aktivitas, implementasi manajemen terhadap pengelolaan pendidikan haruslah berorientasi pada efektivitas (ketepatgunaan) terhadap segala aspek pendidikan baik dalam pertumbuhan, perkembangan, maupun keberkahan (dalam perspektif syariah). Berikut ini merupakan urgensi manajemen terhadap bidang manajemen pendidikan:

1. Manajemen Kurikulum

a) Mengupayakan efektifitas perencanaan

b) Mengupayakan efektifitas pengorganisasian dan koordinasi

c) Mengupayakan efektifitas pelaksanaan

d) Mengupayakan efektifitas pengendalian/pengawasan

2. Manajemen Personalia

Manajemen ini berkisar pada staff development (teacher development), meliputi (Pengembangan Staff dan Guru):

a) Training (Pelatihan)

b) Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP)

c) Inservice Education (Intern Pendidikan/Pendidikan Lanjutan)

3. Manajemen Siswa

a) Penerimaan Siswa (Daya Tampung, Seleksi)

b) Pembinaan Siswa (Pengelompokkan, Kenaikan Kelas, Penentuan Program, Ekskul)

c) Pemberdayaan OSIS

4. Manajemen Keuangan

Dalam keuangan pengelolaan pendidikan, manajemen harus berlandaskan pada prinsip: efektivitas(ketepatgunaan), efisiensi (penghematan) dan pemerataan.

Dalam kaitannya dengan uang dan pendidikan, pegawai administrasi sekolah memiliki tugas dan harus bertanggung jawab dalam hal-hal sebagai berikut :

1) Hubungan dengan masyarakat

2) Penyusunan dan pengembangan rencana anggaran pengeluaran belanja sekolah (RAPBS)

3) Penataran

4) Pengaturan pemasokan

5) Perencanaan dan peningkatan fasilitas sekolah

6) Pelaksanaan apa yang telah direncanakan

7) Evaluasi dan pertanggung jawaban keuangan sekolah/laporan keuangan

5. Manajemen Lingkungan

Urgensi manajemen terhadap lingkungan pendidikan bertujuan dalam merangkul seluruh pihak terkait yang akan berpengaruh dalam segala kebijakan dan keberlangsungan pendidikan, dan memberdayakan masyarakat sekitar sekolah.

Maksud hubungan sekolah dan masyarakat adalah:

1). Untuk mengembangkan pemahaman tentang maksud dan saran-saran dari sekolah,

2). Untuk menilai program sekolah,

3). Untuk mempersarukan orang tua murid dan guru dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan anak didik,

4). Untuk mengembangkan kesadaran tentang pentingnya pendidikan sekolah,

5). Untuk membangun dan memelihara kepercayaan masyarakat,

6). Untuk memberitahu masyarakat tentang pekerjaan sekolah,

7). Untuk mengerahkan dukungan dan bantuan bagi pemeliharaan dan peningkatan program sekolah.

BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Pendelegasian tidak hanya melulu mencangkup pelimpahan pekerjaan pada bawahan, tapi juga harus merupakan pembangunan iklim kerja berdasarkan kepercayaan serta merupakan proses peningkatan motivasi kerja pegawai. Terasa sulit memang, namun bukan berarti tidak dapat dipelajari.

Setiap pemimpin yang baik perlu memahami serta menerapkan pendelegasian dengan penuh tanggung jawab apabila ia menghendaki keberhasilan dalam kepemimpinannya. Pemimpin yang baik akan memahami bahwa ia hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia dapat bekerja bersama dan bekerja melalui orang lain ( para bawahan ). Untuk mewujudkan kerja sama ini, pemimpin dapat mewujudkannya melalui pendelegasian.

Manfaat Pendelegasian Wewenang

1. Manajer memiliki banyak kesempatan untuk mencari dan menerima peningkatan tanggungjawab dari tingkatan manajer yang tinggi

2. Memberikan keputusan yang lebih baik

3. Pelimpahan yang efektif mempercepat pembuatan keputusan

4. Melatih bawahan memikul tanggungjawab, melakukan penilaian dan meningkatkan keyakinan diri serta kesediaan untuk berinisiatif

Pada umumnya, manajer memiliki tanggung jawab yang sama, yaitu melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, serta penyusunan staf. Namun dari sisi tingkat atau level manajemen dapat dibagi menjadi tiga macam, yaitu:

1. Administrative atau Top Level of Management

Top Level Management terdiri dari Direksi (BOD) dan Chief Executive Officer (CEO). Chief Executive Officer juga disebut General Manager (GM) atau Managing Director (MD) atau Presiden. Direksi adalah wakil dari Pemegang Saham, yaitu mereka dipilih oleh Pemegang Saham perusahaan. Demikian pula, Chief Executive Officer dipilih oleh Dewan Direksi dari suatu organisasi.

Peran utama dari manajemen tingkat atas dapat diringkas sebagai berikut:

– Manajemen tingkat atas menentukan tujuan, kebijakan dan rencana organisasi.

– Mereka memobilisasi (merakit dan membawa bersama-sama) sumber daya yang tersedia.

– Manajemen tingkat atas kebanyakan bekerja dari pemikiran, perencanaan dan memutuskan. Oleh karena itu, mereka juga disebut sebagai Administrator dan Otak organisasi.

– Mereka menghabiskan lebih banyak waktu dalam perencanaan dan pengorganisasian.

– Mereka mempersiapkan rencana jangka panjang dari organisasi yang umumnya dibuat untuk 5 sampai 20 tahun.

– Manajemen tingkat atas memiliki kewenangan dan tanggung jawab maksimum. Mereka adalah otoritas atas atau akhir dalam organisasi. Mereka bertanggung jawab langsung kepada Pemegang Saham, Pemerintah dan Masyarakat Umum. Keberhasilan atau kegagalan organisasi sangat tergantung pada efisiensi dan pengambilan keputusan.

– Mereka membutuhkan lebih banyak keterampilan konseptual dan kurang dalam keterampilan teknis.

2. Executive atau Middle Level of Management

Middle Level Management terdiri dari Kepala Departemen (HOD), Manajer Cabang, dan Eksekutif Junior. Kepala Departemen adalah Manajer Keuangan, Manajer Pembelian, dan lain-lain. Manajer Cabang adalah kepala cabang atau unit lokal. Junior Eksekutif adalah Asisten Manajer Keuangan, Asisten Manajer Pembelian, dan lain-lain. Manajemen tingkat Tengah dipilih oleh Manajemen Tingkat Atas.

Manajemen tingkat menengah lebih menekankan pada tugas sebagai berikut:

– Manajemen tingkat menengah memberikan rekomendasi (saran) kepada manajemen tingkat atas.

– Menjalankan kebijakan dan rencana yang dibuat oleh manajemen tingkat atas.

– Mengkoordinasikan kegiatan dari semua departemen.

– Mereka juga harus berkomunikasi dengan manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat yang lebih rendah.

– Mereka menghabiskan lebih banyak waktu dalam koordinasi dan berkomunikasi.

– Mereka mempersiapkan rencana jangka pendek departemen mereka yang umumnya dibuat untuk 1 sampai 5 tahun.

– Manajemen Tingkat menengah memiliki keterbatasan wewenang dan tanggung jawab. Mereka adalah perantara antara manajemen tingkat atas dan manajemen yang lebih rendah.

– Mereka bertanggung jawab langsung kepada CEO dan dewan direksi.

– Memerlukan keterampilan lebih dalam manajerial dan teknis dan kurang dalam keterampilan konseptual.

3. Supervisory atau Lower Level of Management

Low Level Management terdiri dari mandor dan pengawas. Mereka dipilih oleh manajemen tingkat menengah. Disebut juga tingkat Pengawas / Supervisor atau First Line of Management.

Manajemen tingkat yang lebih rendah melakukan kegiatan sebagai berikut:

– Manajemen tingkat rendah mengarahkan para pekerja / karyawan.

– Mereka mengembangkan moral pada para pekerja.

– Mereka memelihara hubungan antara pekerja dan manajemen tingkat menengah.

– Manajemen tingkat yang lebih rendah menginformasikan para pekerja tentang keputusan yang diambil oleh manajemen. Mereka juga menginformasikan manajemen tentang kinerja, kesulitan, perasaan, tuntutan, dan lain-lain dari para pekerja.

– Mereka menghabiskan lebih banyak waktu dalam mengarahkan dan mengendalikan.

– Manajer tingkat yang lebih rendah membuat rencana harian, mingguan, dan bulanan.

– Mereka memiliki kewenangan terbatas,tetapi tanggung jawab penting untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan dari para pekerja. Mereka secara teratur melaporkan dan bertanggung jawab langsung kepada manajemen tingkat menengah.

– Seiring dengan pengalaman dan manajemen dasar keterampilan, mereka juga memerlukan keterampilan yang lebih teknis dan kemampuan berkomunikasi.

B. Saran

Adapun saran yang dapat Saya berikan adalah sebagai berikut :

1. Melalui pembahasan Pendelegasian Wewenang ini, diharapkan mahasiswa memahami arti Pendelegasian Wewenang

2. Mahasiswa diharapkan memahami tentang Pengertian Delegasi, Pendelegasian Wewenang.

3. Mahasiswa diharapkan memahami dan menerapkan bagaimana menjadi seorang pemimpin yang ideal dan yang di harapkan faham akan Pendelegasian Wewenang.

DAFTAR PUSTAKA

Brown, Montague. 1997. Manajemen Perawatan Kesehatan. Jakarta : EGC

Kuntoro, Agus. 2010. Buku Ajar Manajemen Keperawatan. Yogyakarta : Nuha Medika

Potter dan Perry. 2005. Fundamental Keperawatan. Jakarta : EGC

Suarli dan Bahtiar, Yanyan. 2002. Manajemen Keperawatan. Jakarta : Erlangga

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2114200-pengertian-pendelegasian/#ixzz1d4s4BXHE

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2114200-pengertian-pendelegasian/#ixzz1d4vzdNzA

http://satriagosatria.blogspot.com/2009/12/pengertian-delegasi.html

http://indonesia.heartnsouls.com/cerita/h/c771.shtml

http://ummahattokyo.tripod.com/kepribadian/pendelegasian.htm

http://yuraannisa.blogspot.co.id/2013/10/makalah-pendelegasian-wewenang-terbaru.html

http://menkepkelompok3kelasd.blogspot.co.id/2011/12/pendelegasiandelegasi.html

http://intanaz-zahraassyadzili.blogspot.co.id/2011/12/pendelegasian-wewenang.html

http://anugrahsahid.blogspot.co.id/2015/02/level-management-dan-contoh-tugas.html

http://www.kompasiana.com/ronie85/tugas-dan-tanggung-jawab-organisasi-kitchen_54f35acc745513a42b6c70fc

http://wuriantos.blogspot.co.id/2015/05/jabatan-struktural-dalam-birokrasi.html#.Wb6hgHYjHIU

http://situsilmiah.blogspot.co.id/2011/04/urgensi-manajemen-pendidikan-makalah_06.html

https://www.erikgunawan.com/tingkatan-level-manajemen-top-middle-low-level-management/

MY LIFE MY FUTURE

KITCHEN LABORATORIUM

Video Project About Mantau Bread

Supervisi Tata Boga